Túlképzettség, mint felmondási ok?

  • Értesítő a rovat cikkeiről

A túlképzett munkavállalók foglalkoztatása régóta vitatott kérdés a HR szakemberek körében. Ilyen munkavállalók foglalkoztatása esetén több olyan a mindennapi munkavégzés során felmerülő praktikus tényezőt is figyelembe kell venni, amelyeknek akár jogi vetületei is lehetnek. Cikkünk ezekről kísérel meg rövid áttekintést nyújtani a hazai munkajogi szabályok tükrében. Gera Dániel írása.

A túlképzettség meghatározása

A túlképzettség alatt azt a helyzetet értjük, amikor egy bizonyos munkavállaló képesítése vagy iskolázottsága magasabb illetve több tapasztalattal rendelkezik annál, mint ami az adott munkakör betöltéséhez szükséges. A túlképzettség, mint jelenség modern gazdaságokban történő előtérbe kerülésének két fő oka van. Az egyik az, hogy a frissen végzett diplomások száma általában magasabb, mint a diplomát igénylő munkahelyek száma. A másik pedig az, hogy a technológia felgyorsult fejlődése sok esetben lehetővé teszi, hogy ugyanazt a feladatot kevésbé képzett munkavállaló lássa el, így csökkentve a munkaadók költségeit. Az automatizált munkafolyamatok illetve a mesterséges intelligencia térnyerésével ez utóbbi trend a jövőben még hangsúlyosabbá válhat.

Számos kutatás jutott arra a következtetésre, hogy a HR szakemberek és a vezető beosztásban dolgozók általában nem szívesen vesznek fel túlképzett munkavállalókat. Általánosnak tekinthető a körükben az a vélekedés, amely szerint a túlképzett munkavállalók kevésbé találják érdekesnek a munkájukat, s emiatt könnyebben váltanak munkahelyet, ha jobb lehetőség kínálkozik. A túlképzett munkavállalók felügyelete és ellenőrzése is problémákat okozhat, különösen olyan esetekben, amikor a munkavállaló képzettebb vagy több tapasztalattal rendelkezik, mint főnökei. A túlképzett munkavállaló ugyanakkor gyakran nagyobb hozzáadott értéket tud biztosítani munkaadójának, (pl. könnyebben képezhető, gyorsabban elvégzi az adott feladatot, esetleg új megközelítést vagy ötleteket vet fel).

A felmerülő problémák kezelésére nincsen általános recept. A HR szakemberek és a vezetők feladata a felmerülő problémák kezelése, az eset minden körülményének és sajátosságainak figyelembevételével.

Gyakorlati problémák

Egyenlő bánásmód

A jogi problémák sok esetben már egy adott munkakör megpályázásánál elkezdődnek. Ekkor a felek még nincsenek szerződéses jogviszonyban pusztán egy későbbi lehetséges jogviszony előkészítésével kapcsolatban folytatnak tárgyalásokat, működnek együtt. A pályázót a jog még nem védi olyan erős garanciákkal, mint amit egy már státuszban lévő munkavállaló élvezhet.

A munkaadóknak ugyanakkor a kiválasztás során is biztosítaniuk kell, hogy

  • a folyamat során minden pályázó egyenlő elbánásban részesüljön,
  • a jelölt esetleges visszautasítása jogszerű és objektív alapon álljon, valamint
  • a túlképzésre történő hivatkozás ne leplezzen egy esetleges életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetést.

Általában nem jellemző, hogy valaki azért tegyen jogi lépéseket, mert nem pályázott sikerrel egy adott álláshelyre. Jóllehet a munkáltatónak nem kötelessége megindokolnia az esetleges visszautasítást, az a jelölt, aki úgy érzi, hogy vele szemben az egyenlő bánásmód követelményét megsértették, kérheti az Egyenlő Bánásmód Hatóságtól, hogy vizsgálja ki az esetet. Végső esetben a pályázó bírósághoz is fordulhat, ha az egyenlő bánásmódhoz való jogát a potenciális munkaadó megsértette, és emiatt kára keletkezett.

Felmondás

Probléma adódhat abból is, ha a túlképzett munkavállaló munkaviszonyát meg kell szüntetni. Az általános szabályok szerint felmondás esetén a munkáltatónak a döntését megfelelően indokolnia kell. Az indokolásnak tartalmaznia kell, hogy pontosan miért kerül sor a munkaviszony megszüntetésére. Ilyen lehet a munkavállaló képessége, a munkája során tanúsított magatartása, vagy a munkáltató működésével összefüggő (gazdálkodási) ok.

A munkaügyi compliance audit

Compliance

A kötet a vállalatok adminisztratív funkcióinak munkajogi, menedzsment, szakmai, és más vonatkozó piaci előírások alapján történő vizsgálatához nyújt segítséget.

Megrendelés >>

Mivel a munkavállalóknak lehetőségük van pert indítani a felmondás jogellenességének megállapítására, már egyszerűbb ügyekben is jelentős jogi kockázatot hordoz magában a felmondás megfelelő indokolása. Jogvita esetén a munkáltatónak szükséges bizonyítania a felmondási ok jogszerűségét (valóságát, okszerűségét, stb.). Valakit tehát azért elbocsátani, mert túlképzett, több szempontból is kockázatos lehet.

Minőségi csere

A hazai bírósági gyakorlat általánosságban elfogadja az ún. minőségi cserét, mint jogszerű felmondási indokot. Minőségi cseréről akkor beszélhetünk, ha a munkáltató egy adott munkakörre magasabban képzett, nagyobb tapasztalattal vagy speciális tudással rendelkező munkaerőt szeretne felvenni a már foglalkoztatott munkavállaló elbocsátása mellett.

Jóllehet a minőségi cserét a jogirodalomban általában a munkáltató működésével összefüggő okok közé sorolják, gyakorlatilag ez a felmondási ok vegyes természetű: részben a munkavállaló képességeivel, részben a munkáltató működésével összefüggő ok. Ahhoz hogy kétség esetén ezt az indokot elfogadják, a bíróságok rendszerint megkívánnak valamilyen objektív külső okot arra nézve, hogy miért szükséges magasabb képesítésű munkavállaló felvétele az adott pozícióba. Ilyen okok lehetnek:

  • a felhasznált vagy alkalmazott technológia változása,
  • növekvő igény más készségekre (pl. nyelvtudás) az adott pozícióban, vagy
  • egy új munkafolyamat nemzetközi minősítéséhez szükséges humán követelmény teljesítése.

A bírói gyakorlat elismeri a munkáltató szabadságát a munka megszervezésében és abban, hogy az adott munka elvégzésére vonatkozó követelményeket szabadon állapíthassa meg. Ennek a szabadságnak része annak eldöntése, hogy egy adott pozícióra milyen személyt vesz fel, illetve az is, hogy e követelményeket időről időre megváltoztassa, amennyiben a körülmények szükségessé teszik. A bírósági gyakorlat azzal próbálja védeni a munkavállalókat, hogy esetenként megköveteli bizonyos objektív körülmények jelenlétét is, amelyek a követelmények megváltoztatását indokolják.

Amennyiben a felmondás indokául az szolgált, hogy az adott munkavállaló helyett a kérdéses pozícióra egy képzettebbet volt szükséges felvenni, a munkáltatónak kell bizonyítania azt, hogy az adott képzettségbeli többlet a munkakör további ellátásához valóban szükséges (pl. a megváltozott technológia miatt). A minőségi cserére alapított felmondás kétséget kizáróan jogellenesnek minősül, ha a kérdéses készség vagy képzettség az adott munkakör ellátáshoz nem szükséges.

A fentiekre és az esetleges jogviták előfordulásának magasabb kockázatára figyelemmel, a munkaadók többnyire kerülik a felmondásnak ezt a formáját (főleg az indoklás szubjektív természete miatt) és ezért többnyire más indokokat (pl.: átszervezés) választanak.

Negatív minőségi csere

A Kúria 2013-ban munkacsoportot hozott létre a felmondásokkal és az azonnali hatályú felmondásokkal kapcsolatos joggyakorlat vizsgálatára. A munkacsoport a vizsgálat eredményeit 2015 márciusában egy összefoglaló jelentésben tette közzé. Az összefoglaló jelentés egyik melléklete, a minőségi csere bírói gyakorlatban kifejtett fentebb röviden tárgyalt ismérveit.

A tanulmány záró gondolatai között megjegyzi, hogy szakmai körökben kérdésként merült fel a negatív minőségi csere lehetősége. A jogalkalmazók számára nem egyértelmű ugyanis, hogy a negatív minőségi csere megfelelő indoka lehet-e a felmondásnak. Erős érv, hogy ha elfogadjuk a pozitív minőségi csere legitimitását, akkor ennek fordított helyzetben is elfogadottnak kellene lennie. Másként fogalmazva, a munkaadók szervezési szabadságának arra is ki kell terjednie, hogy bizonyos pozíciókat kevésbé képzett munkavállalókkal töltsenek fel, főleg ha az alacsonyabb munkaerőöltséget idéz elő és ezáltal növeli a hatékonyságot.

A tanulmány nem foglalt állást a tekintetben, hogy egy ilyen érvelés kiállná-e a bírósági gyakorlat próbáját. Elismeri azonban, hogy a pozitív minőségi cserénél részletezett objektív körülmények (pl.: technológiai fejlődés, új kompetenciák szükségesség) szükségtelenné tehetik a túlképzett munkaerő foglalkoztatását, hiszen a kevésbé képzett munkaerő is el tudja végezni ugyanazt a feladatot megfelelő hatékonysággal. Ilyen objektív tényezők hiányában azonban erősen kétséges, hogy egy "túlképzett" munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató működésével összefüggő okból történő megszüntetése (és helyette egy kevésbé képzett, és alacsonyabb munkabérért dolgozó munkavállaló felvétele) jogszerűnek minősülne-e.

A fentiekből következően annak a kérdésnek a megválaszolása, hogy a túlképzettség teremthet-e jogszerű alapot a felmondásra, csak az eset összes körülményeinek vizsgálatával dönthető el.

A cikk szerzője, Dr. Gera Dániel ügyvéd, a Schönherr Hetényi Ügyvédi Iroda munkatársa. 

Schönherr

 

 

  • Értesítő a rovat cikkeiről

Hozzászólások

Hozzászóláshoz lépjen be felhasználói nevével és jelszavával, vagy regisztráljon!

Az irányítópulton gyorsan elérhetőek az új funkciók Irányítópult

A munkajog.hu új funkciói itt elérhetőek az Ön számára, a megjelenéshez kérjük regisztráljon vagy jelentkezzen be!

Újdonságok

  • máv dolgozó vasutas

    A szakszervezetek visszautasították a MÁV-Start jegyvizsgálókat érintő foglalkoztatási és bérreform ajánlatát, amely - a jelenleg túlórával elérhetőnél is - jóval magasabb jövedelmet, és ezzel együtt kiszámíthatóbb, egyenletesebb vezénylést biztosít a jegyvizsgálói munkakörökben - közölte a MÁV Magyar Államvasutak Zrt. pénteken. 

  • Franciaország

    A munkajogi törvénytervezetet ellenző francia szakszervezetek a több mint két hónapja tartó tiltakozás kiszélesítésére szólítottak fel pénteken, közben a Japánban tartózkodó Francois Hollande államfő jelezte, hogy továbbra is kitart a szerinte "jó reform" mellett.

  • online

    A heves tiltakozásokat kiváltó francia munkajogi reform kimondja azt is, hogy az 50 főnél több munkavállalót foglalkoztató cégeknél megtiltják a dolgozóknak a munkaidő után és a hétvégi céges témájú levelezést - írja a 444.hu.  

  • férfi

    Tanulmányunkban rövid összefoglalóját adjuk az intelligenciakutatások történetének, mely során ismertetjük az első intelligenciakutatók főbb eredményeit. Ezt követően felvázoljuk, miként lett a szociális és érzelmiintelligencia-kutatás egy önálló kutatási terület. Bemutatjuk, hogy az érzelmi intelligencia hogyan jelent meg a HR szakirodalomban és a vezetéstudományban. Ezek mellett röviden összefoglaljuk, hogy vezetői kompetenciák milyen csoportokba sorolhatóak és milyen módon kapcsolódnak az érzelmi intelligenciához. Ezt követően röviden ismertetünk néhány kutatást, amelyek az érzelmi intelligenciát tanulmányozták külföldi és hazai közszolgálati intézményeknél, majd egy lehetséges magyarázatot adunk arra vonatkozóan, hogy mi lehet az oka annak, hogy a közszférában a versenyszférával ellentétben alig születtek az érzelmi intelligencia és a vezetői kompetenciák kapcsolatát vizsgáló kutatások. Tanulmányunk legvégén felvázolunk pár alternatív kutatási területet, amelyeket véleményünk szerint a jövőben érdemes lenne megvizsgálni.

  • kutatás

    A nem megfelelő munkavégzés felmentési okra alapított felmentés tekintetében is vizsgálni szükséges, hogy fennáll-e a különösen indokolt eset, amennyiben a közalkalmazott felmentési korlátozás alatt áll – a Kúria eseti döntése.