Generációs különbségek

  • Értesítő a rovat cikkeiről

A nyugdíjkorhatár, a munkában töltött évek számának kitolásával, egyre több munkahelyen felmerül a generációs különbségek kezelésének kérdése. Csaknem mindenhol három generációnak kell együttdolgoznia, és ez nem mindig zökkenőmentes, ami hátráltathatja a hatékony munkavégzést. Mi okozhatja az X, Y és Z generációk közötti konfliktusokat? Hogyan és milyen eszközökkel lehet áthidalni a különbségeket? Számos vélemény született már a megoldásra, jelen cikkünkben Bölcskei Mónikát, a New Human Bridge Solutions Kft. vezető fejlesztő trénerét, coachot kérdeztük, hogy Ő mit tanácsol a generációs különbségek okozta problémák leküzdésére. 

Mi jellemzi az X, Y és Z generációt a munkavégzés szempontjából? 

Az X generációhoz tartozó munkaerő általában önálló, határozott, magabiztos és erősen teljesítmény-centrikus. Mindemellett képes a változásra, de szereti az állandóságot is. Az Y generációhoz tartozók többnyire bizonytalanul határozottak, vagyis erőt mutatnak, de belső bizonytalanságaik révén gyakran erőszakosaknak is tűnhetnek. Innovatívak, hajtja őket a kihívás, az újdonság, a különbözni- vágyás. Nagyon gyorsan tudnak reagálni a változásokra, melyeket gyakran Ők maguk idéznek elő. A Z generáció már itt topog a munkaerő-piac ajtajában, így valószínűsíteni tudjuk csak, hogy az Y generációra jellemző jegyek náluk még fokozottabban jelennek majd meg – fejti ki Mónika.

A generációs különbségek mennyire okoznak problémát a munkahelyen, hogyan lehet kezelni az ebből származó esetleges konfliktusokat, hogyan lehet előnyt kovácsolni belőle?

Sajnos igencsak valós problémáról beszélünk – folytatja Bölcskei Mónika. Nem volt ez másként korábban sem, hiszen hányszor hallottuk a nagyszüleinktől ezeket a mondatokat: „Bezzeg az én időmben!”, vagy „Ezek a mai fiatalok!”. Ami változott, az a világ gyorsulása, így nem kell húsz-harminc évnek eltelnie ahhoz, hogy érezni lehessen a generációk közötti feszültséget, hanem ma már elegendő kevesebb, mint tíz év is. A világ gyorsan változik, gyorsan fejlődik, újabb technológiai csodák lepik el a világunkat, amiből egyre inkább kiszorulnak az idősebb generáció tagjai, és érzik azt, hogy perifériára szorulnak. A fiatalabb generációhoz tartozók nehezen, vagy egyáltalán nem értik meg, hogyan lehet a technológiai fejlődés eredményei nélkül élni. Ez a probléma elsősorban budapesti és nagyvárosi viszonylatban, illetve multinacionális, közép- és nagyvállalati körben tapasztalható erősen, vagyis ott, ahol a technikai vívmányok a mindennapi élet részesei. Jó lenne azt hinni, hogy a megoldás pofon egyszerű, csak nem látjuk. Tapasztalata szerint a legtöbb nagyvállalatnál ugyan ismernek bizonyos megoldásokat, az optimális körülményeket mégsem tudják megteremteni hozzá. Egyik ilyen megoldás lehet, hogy a fiatalok tanítják az idősebbeket a különféle technikai csodák használatára, míg a tapasztalt idősebbek cserében megosztják tudásukat és értékes tapasztalataikat a fiatalokkal – tanácsolja. Szép is lenne ez, ha lenne rá idő! Az időhiányból fakadó konfliktusoknak számos háttér oka lehet még, így a megoldások száma is számtalan. Mónika hisz a pontos probléma feltérképezésében, és csak a részletek ismerete utáni megoldásokban. Amíg a felszínt kapargatjuk a vélt és valós konfliktusokat elemezve, addig a megoldásaink sem lesznek áldásosak – mondja.

Konferencia ajánló

2016.03.10. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése; a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményei

Dr. Lőrincz György előadása a Danubius Zrt. Hotel Hungaria City Centerben

Részletek és jelentkezés >>>

Hogyan lehet megtartani az egyensúlyt az idősebb és fiatalabb generáció között a munkahelyen?

Az egyensúlyt semmiképpen nem az arányokban lehet keresni, annál inkább a kommunikációban és az elfogadásban. Példamutató vezetéssel átadhatóvá válnak a generációk értékei, nő az elfogadás, a tolerancia, és az együttműködési készség. 

Milyen problémák adódhatnak a munkahelyen a generációs különbségekből? Melyek azok a tényezők, amik ellentétet szülhetnek az idősebbek és fiatalok között?

A leggyakrabban előforduló problémák közé tartoznak a tiszteletlenség, mely megnyilvánulhat a figyelemben, a kommunikációban, a szabályok betartásában, vagy be- nem-tartásában. Továbbá előkelő helyen szerepel az Y generáció által oly előszeretettel használt Facebook, a mobilon elérhető internet elsősorban magáncélokra. A tapasztalata azt mutatja, hogy a tradicionális értékek szerint nevelkedett - inkább X-es jellemzőkkel élő Y-os - fiatalok is hasonlóan reagálnak a fentiekre, pedig életkor szerint már Y-osok. Ebből is látszik, hogy a személyiség, a neveltetés, akár a földrajzi helyzet is - vidéken több az X-es jellemzővel bíró Y-os - befolyásolja azt, hogy ki hogyan viselkedik. A generációs probléma nem más, mint viselkedésbeli probléma. Na de honnan nézzük? Ki viselkedik jól, vagy rosszul? – teszi fel a kérdést. Ez nézőpont kérdése, ezért nem hisz az egyoldalú problémakezelésben, miszerint meg kell javítani az Y-osokat, és az X-sek úgy jók, ahogy vannak, nekik van igazuk. Inkább meg kell tanítani a feleket egymás irányába elmozdulni, támogatni őket abban, hogy akarják megérteni a másikat.

Ma már nem ritka, hogy az ötven-hatvan éven felüliek is dolgoznak, hiszen kitolták a nyugdíjkorhatárt. Sokan közülük már megfáradtak, türelmetlenek. Ilyen helyzetben milyen tanácsot lehet adni a fiatalabbaknak a munkahelyi légkör érdekében, hogyan viselkedjenek az idősebbekkel?

A Baby boomer korosztály ma már valóban gyakran dolgozik együtt az X-sel és az Y-sal. Minél nagyobb a távolság korban, annál nagyobb szakadék tud lenni a kollégák között. Azt tanácsolja mindenkinek kortól függetlenül, hogy kérdezzék meg a másikat, mitől tudna számára működni a közös munka? Ahhoz, hogy a közös platformot meg lehessen teremteni ezekben a különböző világokban, a Baby boomer, X, Y, Z között, érdemes megkérdezni, hogy mire vágyom én, mire vágyhat a másik, hogyan hozzam a tudtára, hogyan forduljak hozzá a kérdésemmel, kérdéseimmel, vagy mire van szükségem, hogy toleránsabb lehessek?

Mit nevezünk kormenedzsmentnek?

A kiváló vezetés egyik alapfeltétele a tudatosság. A generációk közötti különbségekre is csak tudatosan lehet válaszokat keresni és találni. Ez a tudatosság eredményezi azt, hogy a vállalatok konkrét projekteket építenek fel a generációk együttműködésének javítására az eredményesség és sikeresség jegyében. 

A változó környezetünkben előtérbe került az alkalmazkodóképesség. Vajon ez csak az X generációból hiányzik? 

Nem valószínű, hogy bármelyik generációból is hiányzik az alkalmazkodás, hiszen mindig is változó világban éltünk. A különbség inkább az, hogy a mai világ nagyon gyorsan változik, és csak a kaméleon típusú átváltozás-képesség tűnik alkalmazkodásnak, minden más állóvíznek. Pedig ez nem így van, és igenis az X generáció is alkalmazkodik folyamatosan, még ha nem is annyira rugalmasan. Nem szabad elfelejteni, hogy a legtöbb X generációs már családapa vagy családanya, nemcsak saját magáért felel, hanem másokért is. Ilyen élethelyzetben jobban meggondolják, hogy milyen mértékben és hogyan alkalmazkodjanak. Ez tűnhet rugalmatlanságnak is, pedig csak nézőpont kérdése.

A munkaügyi compliance audit

Compliance

A kötet a vállalatok adminisztratív funkcióinak munkajogi, menedzsment, szakmai, és más vonatkozó piaci előírások alapján történő vizsgálatához nyújt segítséget.

Megrendelés >>

Mennyire jellemző a kreatív munkavégzés az X, Y és Z generációra?

Azt mondják az Y generációra, hogy innovatív generáció. Az innovativitás egyik alapfeltétele a kreativitás, a nyitott gondolkodás, a lehetetlen helyzetek leküzdése, az újszerű megoldások keresése. Minél fiatalabb generációhoz tartozik valaki, annál nagyobb számban fordul elő a kreatívan gondolkodó agy.

Hogyan lehet sikeres több generáció együttdolgozása? Mi az együttműködés kulcsa?

Az együttműködés kulcsa a pozitív hozzáállás, a megismerés és elfogadás iránti vágy, a megfelelő kommunikáció és az önismeret. Ehhez a recepthez én még adnék egy jókora tudást is, amely a másik generáció jellemzőinek megismeréséről szól, és arról, hogy milyen okok bújnak meg a háttérben. Ennek a kombinációnak a folyamatos gyakorlása csak pozitív eredményt szülhet.

A munka és magánélet egyensúlya fontos és ez vonatkozik mindegyik korcsoportra. Manapság nem ritka, hogy elvárja a vezető a beosztottól, hogy még este is dolgozzon. Nem lehet, hogy tulajdonképpen nem is a korcsoportok közötti különbségekkel, hanem a túlzott elvárásokkal van a baj?

A munka és magánéleti egyensúlyra valóban mindenki vágyik, viszont a fiatalabb korosztály jobban ki is harcolja magának mindezt. Ez egy másik kardinális probléma, mely folyamatos ellentétet szül a generációk között. Addig, amíg az X-es kollégát a lelkiismerete nem engedi időben hazamenni, addig az Y-os kolléga lelkiismeret-furdalás nélkül abbahagyja a munkát a munkanap végén, és él a hobbijának, a barátainak, a családjának. És igen, a túlzott elvárások időhiányhoz vezetnek, az időhiány frusztrációhoz, kiégéshez, majd mindez az eredmények és a sikerek elmaradásához vezet. Hol is van a baj? Generációs képzéseimen gyakran hallják tőlem a résztvevők, - mondja Mónika, hogy ha egy szinten elkezdünk a generációs kérdéskörrel dolgozni, az a szervezet többi szintjére is begyűrűzik, és igen, a hibákat minden szinten felerősíti. Ez egy igen nagy szervezetfejlesztési kérdés, nemcsak Y generációs kérdés.

Milyen az Y és Z generáció tisztelethez való viszonya?

Az idősebbektől gyakran hallani, hogy a fiatalabbak tiszteletlenek, pedig csak más értékeket tisztelnek. Addig, amíg korábban egy bizonyos életkort tisztelni „kellett”, addig a mai fiataloknak látniuk kell bizonyos értékeket az idősebbekben, amiért tisztelhetik őket. Ilyen értékek lehetnek például a tudás, a rugalmasság, a megközelíthetőség, a humor, stb. Mindaz, ami számukra fontos, annak meglétét fogják másokban is tisztelni. 

  • Értesítő a rovat cikkeiről

Hozzászólások

Hozzászóláshoz lépjen be felhasználói nevével és jelszavával, vagy regisztráljon!

Az irányítópulton gyorsan elérhetőek az új funkciók Irányítópult

A munkajog.hu új funkciói itt elérhetőek az Ön számára, a megjelenéshez kérjük regisztráljon vagy jelentkezzen be!

Újdonságok

  • grafikon

    Csaknem ötödével csökkent a regisztrált álláskeresők száma.

  • Varga Mihály

    Szeptember elsejétől már éles üzemben indulnak az új szakképzési intézmények, a szakgimnáziumok és a szakközépiskolák – jelentette ki Varga Mihály az országos szakképzési és felnőttképzési tanévnyitó ünnepségen, Kecskeméten, olvasható az Nemzetgazdasági Minisztérium (NGM) újságunknak is megküldött közleményében.

  • Unió

    Korábbi cikkünkben bemutattuk, hogy az olyan munkaviszonyokban, ahol például a munkavégzési hely nem Magyarországon található, de a munkavállaló magyar cég alkalmazásában áll, mely állam joga lesz alkalmazandó. Ehhez kapcsolódva pedig mely EU-s irányelvek figyelembevétele kötelező azon kiküldött munkavállalók esetére, akiket foglalkoztatójuk ideiglenesen másik tagállamba küldött egy bizonyos szolgáltatás elvégzésére. Most pedig a korábbiakhoz kapcsolódó, úgynevezett „végrehajtási irányelv” főbb rendelkezéseivel foglalkozunk, amelyek már átültetésre is kerültek a magyar jogrendszerbe, így kötelező érvényűek. Majd ezt követően megnézzük, milyen változásokat eredményezett ez a munka törvénykönyvében.Dr. Fodor T. Gábor a Personal Hungary munkajogi szekciójának vezetője és dr. Kiss Bettina Boglárka munkajogász írása.

  • online

    Szeptember 30-áig lehet jelentkezni "Az év felelős foglalkoztatója" pályázatra.