Mitől függ a munkaügyi bírság mértéke?

  • Értesítő a rovat cikkeiről

A munkaügyi bírság összege a hatóság mérlegelésétől függően harmincezer forinttól tízmillió forintig terjedhet. Vajon milyen szempontokat mérlegel a hatóság a bírság összegének megállapításánál?

A munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény alapján a munkaügyi hatóság meglehetősen széles mérlegelési jogkört élvez a munkaügyi bírság összegének meghatározásánál. A törvény azonban azokat a szempontokat is rögzíti, amelyek alapján a hatóságnak e tág összeghatárok között ki kell szabnia a pontos szankciót. Ezeket azért is érdemes ismerni, mert ha a megállapított jogsértés tényét nem is tudja vitatni a munkáltató, önmagában a bírság összege is támadható jogorvoslattal, arra hivatkozva, hogy az eltúlzott mértékű volt.

A bírság kiszabásánál az alapelv természetesen az arányosság: a szankció súlyának az elkövetett jogsértéssel kell arányban állnia. E körben a hatóság az alábbi körülményeket mérlegeli. A kiinduló pont az okozott hátrány nagysága, ideértve a hátrány megelőzésével, elhárításával, helyreállításával kapcsolatban felmerült költségeket. A munkaügyi jogsértések esetén hátrány nem csak az érintett munkavállalónak okozható (pl. a szabadság ki nem adásával, vagy valamely kötelező bérpótlék kifizetésének elmulasztásával), hanem az állami költségvetésnek is. Ez utóbbi eset különösen a bejelentés nélküli foglalkoztatás és annak válfajai esetén fordulhat elő. Egy feketemunkás ugyanis nem csak a szolgálati időtől, vagy az egészségbiztosítás szolgáltatásaitól esik el, hanem a be nem fizetett közterhek révén az állami adóbevételek is csorbát szenvednek. Áttételesen a csalárd munkáltató szabályosan foglalkoztató versenytársai is hátrányba kerülnek, akik nyilván magasabb humánköltséggel működnek. Nem véletlen, hogy a feketemunka mindig magas bírságtételt jelent. 

Szempont a jogsértéssel okozott hátrány visszafordíthatósága is. Egyebek mellett ez a magyarázata a szabadság tárgyévet követő szabálytalan kiadásával kapcsolatos hatósági szigornak. Hiába kapja meg utóbb az elmaradt napokat a munkavállaló, nem hozható helyre utólag, hogy akár egy évig kellett huzamosabb megszakítás nélkül dolgoznia. Figyelembe veszik a jogsértéssel elért előny mértékét is. 

A fentiekből az is következik, hogy enyhébb bírságra számíthat a munkáltató, ha a jogsértésével hátrányt nem okozott, az könnyen orvosolható, vagy a hiba csak formai, amivel a munkáltató semmilyen jogtalan előnyt nem szerzett. Kifejezetten kimondja a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény, hogy egyáltalán nem szabható ki munkaügyi bírság, amennyiben a munkáltató a munkaviszony bejelentésével kapcsolatos kötelezettségét nem teljesítette ugyan határidőre (a munkavégzés megkezdéséig), ám annak még a hatósági ellenőrzés megkezdéséig a tényleges foglalkoztatás teljes időtartamára vonatkozóan eleget tett. Azaz, a késedelmes, de adattartalmában pontos bejelentés még mindig a kisebb mulasztás a valótlan vagy teljesen hiányzó bejelentéshez képest. 

Konferencia ajánló

2016.03.10. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése; a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményei

Dr. Lőrincz György előadása a Danubius Zrt. Hotel Hungaria City Centerben

Részletek és jelentkezés >>>

Hasonlóan, nem szabható ki munkaügyi bírság, ha a munkáltató a munkavállaló részére ki nem fizetett, a jogszabályban vagy kollektív szerződésben megállapított munkabért az eljárás során kitűzött határidőn belül kifizeti. Például, ha a munkáltató a középfokú végzettséghez kötött munkakörben dolgozó munkavállalónak is csak a minimálbért fizette ki, a hatóság első körben határidőt tűz arra, hogy visszamenőlegesen egészítse azt ki a garantált bérminimum összegére, és azt egy összegben fizesse ki a jogosultnak. Ha ez megvalósul, e mulasztás miatt bírságnak nincs helye.

További fontos mérlegelési szempont a jogszabály megsértésével okozott jogellenes állapot időtartama. Természetesen más a megítélése, ha a munkavállaló egy hónapban eggyel kevesebb pihenőnapot kap, mintha hónapokra visszamenően nem részesült az előírt heti pihenőidőben. Figyelembe veszik a jogsértő magatartás ismétlődését és gyakoriságát is, ami különösen visszaesők esetén fontos körülmény. Ha ugyanis a munkáltatóval szemben három éven belül szabott már ki jogerősen bírságot a munkaügyi hatóság, és újra azonos jogsértést állapítanak meg, a bírság maximális összege a kétszeresére emelkedik, akár húsz millió forint is lehet. Nem közömbös az érintett munkavállalók száma is, noha a több munkavállalót érintő jogsértés nyilván többszörös hátrányt is okoz. Szintén szempont a megsértett jogszabályi előírások száma is, ámbár nem a felsorolható megszegett törvényhelyek számának van igazán jelentősége, hanem azok hatásának, következményeinek.

Ki kell emelni, hogy a bírság mértékének megállapításánál a hatóság figyelembe veszi a jogsértést elkövető eljárást segítő, együttműködő magatartását is. Elsősorban nem annak van jelentősége, hogy kellő udvariassággal fogadják-e az ellenőrt, és megkínálják-e pogácsával, hanem hogy az általa kért iratokat a megadott határidőben becsatolják-e, helyszíni ellenőrzésnél biztosítják-e a zavartalan tanúmeghallgatást, az ügyfélmeghallgatás kitűzött időpontján a munkáltató kellő szintű képviselettel megjelenik-e, stb. 

Végül, a bírság mértéke függ a jogsértést elkövető gazdasági súlyától is. Ezt azért kell külön kiemelni, mert hosszú ideig az volt a gyakorlat, hogy a munkaügyi bírság objektív szankció, amelynek mértéke független a munkáltató árbevételétől, foglalkoztatottjainak számától. A munkaügyi bírságot önmagában a jogsértés ténye alapozta meg, amely független volt a munkáltató jellegétől. Ezt az értelmezést a bírói gyakorlat is megerősítette. Ma azonban már ezek a körülmények is relevánsak, jóllehet, talán éppen ezek megítélése a legszubjektívebb.

  • Értesítő a rovat cikkeiről

Hozzászólások

Hozzászóláshoz lépjen be felhasználói nevével és jelszavával, vagy regisztráljon!

Az irányítópulton gyorsan elérhetőek az új funkciók Irányítópult

A munkajog.hu új funkciói itt elérhetőek az Ön számára, a megjelenéshez kérjük regisztráljon vagy jelentkezzen be!

Újdonságok

  • máv dolgozó vasutas

    A szakszervezetek visszautasították a MÁV-Start jegyvizsgálókat érintő foglalkoztatási és bérreform ajánlatát, amely - a jelenleg túlórával elérhetőnél is - jóval magasabb jövedelmet, és ezzel együtt kiszámíthatóbb, egyenletesebb vezénylést biztosít a jegyvizsgálói munkakörökben - közölte a MÁV Magyar Államvasutak Zrt. pénteken. 

  • Franciaország

    A munkajogi törvénytervezetet ellenző francia szakszervezetek a több mint két hónapja tartó tiltakozás kiszélesítésére szólítottak fel pénteken, közben a Japánban tartózkodó Francois Hollande államfő jelezte, hogy továbbra is kitart a szerinte "jó reform" mellett.

  • online

    A heves tiltakozásokat kiváltó francia munkajogi reform kimondja azt is, hogy az 50 főnél több munkavállalót foglalkoztató cégeknél megtiltják a dolgozóknak a munkaidő után és a hétvégi céges témájú levelezést - írja a 444.hu.  

  • férfi

    Tanulmányunkban rövid összefoglalóját adjuk az intelligenciakutatások történetének, mely során ismertetjük az első intelligenciakutatók főbb eredményeit. Ezt követően felvázoljuk, miként lett a szociális és érzelmiintelligencia-kutatás egy önálló kutatási terület. Bemutatjuk, hogy az érzelmi intelligencia hogyan jelent meg a HR szakirodalomban és a vezetéstudományban. Ezek mellett röviden összefoglaljuk, hogy vezetői kompetenciák milyen csoportokba sorolhatóak és milyen módon kapcsolódnak az érzelmi intelligenciához. Ezt követően röviden ismertetünk néhány kutatást, amelyek az érzelmi intelligenciát tanulmányozták külföldi és hazai közszolgálati intézményeknél, majd egy lehetséges magyarázatot adunk arra vonatkozóan, hogy mi lehet az oka annak, hogy a közszférában a versenyszférával ellentétben alig születtek az érzelmi intelligencia és a vezetői kompetenciák kapcsolatát vizsgáló kutatások. Tanulmányunk legvégén felvázolunk pár alternatív kutatási területet, amelyeket véleményünk szerint a jövőben érdemes lenne megvizsgálni.

  • kutatás

    A nem megfelelő munkavégzés felmentési okra alapított felmentés tekintetében is vizsgálni szükséges, hogy fennáll-e a különösen indokolt eset, amennyiben a közalkalmazott felmentési korlátozás alatt áll – a Kúria eseti döntése.